鄭煤機集團推廣市場化選人用人“四制” 及職業經理人制度的經驗
來源：admin 時間：2021/2/22 16:36:17
鄭煤機集團從2002年末、2003年初開始推行以“競聘制、任期制、崗薪制、末位淘汰制”為主要內容的人事制度改革。在深化改革的實踐中，鄭煤機集團取消了中層管理人員的行政級別，打破工人和管理人員的身份界限，堅持公開競聘上崗的原則，取締“終身制”，真正把那些懂經營、會管理、作風正、敬業精神強的優秀人才選拔到中層管理崗位上來。2015年初開始探索推行職業經理人制度，已基本形成了“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的有效模式，著力打造一支具有國際視野和本土管理能力的高級經營管理團隊。
一、推行競聘制。中層管理人員每兩年一屆，屆滿全部重新竟聘；除個別特殊崗位外，面向全集團公司公開招標競聘。實行公開競聘上崗，變“組織相馬”為“賽場選馬”的做法，優化了人才競爭平臺，嬴得了職工群眾的支持，形成了正確的用人導向和培養、吸引和用好各類人才的良性機制和環境。通過實施競聘制，有效激活了管理人員、員工隊伍，解決了員工能上的問題，一大批優秀中青年人才走上了中層管理崗位，另一方面給管理人員以壓力，督促他們不斷提升自身能力。
二、推行任期制。實行三項制度改革以前，中層管理人員普遍存在一種觀念：“只要不犯錯，穩坐釣魚臺”。為解決這一問題，鄭煤機推行任期制，每屆任期兩年，兩年任期屆滿，自動卸職，需要重新競聘上崗，可以競聘現崗位，也可以競聘其它崗位。在每屆任期兩年的基礎上，崗位任期不能連續超過三屆，即連續任某一職務不得超過六年的原則（專業性較強的崗位適當放寬）。通過實施任期制，有效解決了管理人員任職交流和創新能力提升的問題，打破終身制，不斷吐故納新。
三、推行崗薪制。鄭煤機集團以年度為單位，依據企業經營業績和個人崗位貢獻，確定管理人員薪酬，實現一崗一薪，易崗易薪。中層管理人員薪酬由基薪加績薪(40%基薪+60%績薪）構成，基薪是其基本收入，不與業績考核結果掛鉤；績效薪酬以基薪為基數，與經營業績考核結果掛鉤。同時，在中層管理人員的薪酬結構中，掛鉤考核的比例適當增加，既便于薪酬與業績相掛鉤，又可以降低企業風險，而且可以通過績效考核向員工傳遞組織壓力，以激活整個組織的活力，做到報酬與規模和績效掛鉤、激勵和約束相結合。通過實施崗薪制，建立起以崗位為基礎確定收入，以指標任務的增量體現收入的中層薪酬體系。
四、推行末位淘汰制。年度考核結果末位和連續兩年考核結果倒數第二名的管理人員，自然退出中層崗位，回歸普通員工崗位、易崗易薪。實行末位淘汰制，使靠競爭取勝的外部壓力與崗位履職的內在動力高度結合。年初制定管理人員的績效考核方案，月度跟蹤、反饋，將管理人員的績效考核融于平常。年終，按照職能處室、分廠分別排隊，依據考核指標，兩隊的倒數第一名淘汰，倒數第二名誡勉談話，連續兩次誡勉談話者淘汰。淘汰后，空缺的崗位如需補充，仍采取公開競聘的辦法進行。被淘汰者退出中層管理崗位，易崗易薪，在員工崗位上繼續工作，可參加下一屆競聘。通過實施末位淘汰制，徹底打破管理人員終身制，激活了管理人員隊伍自主創新能力，加快了管理人員隊伍交流速度，強化了管理人員創造力和執行力，激發了企業活力和競爭力。
五、全面推行職業經理人制度，探索建立市場化經營機制。2014年，鄭煤機集團被河南省政府國資委確定為首批職業經理人制度試點單位。2015年初，鄭煤機集團將經理層全部職位面向全國公開選聘，成功引進7名職業經理人。在總結試點經驗的基礎上，2018年，集團經理層全面推行職業經理人制度，經理層成員全部實現市場化選聘，并實行任期制和契約化管理。鄭煤機集團按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的要求，先后制定完善了激勵考核、責任追究、退出賠償等配套機制。通過職業經理人公開選聘及任期制和契約化管理，實現了國有企業的“領導人”向“職業經理人”的市場化轉變，促使經理層走向職業化、專業化、市場化，秉承“聚天下英才而用之”的開放型發展理念，鄭煤機集團初步建立了立足全球的人力資源管理體系，為企業國際化發展、持續改革創新提供了有力保障。
